Татьяна Щанина — партнёр практики HR Consulting, эксперт в области управления персоналом с более чем 17-летним опытом.

Специализируется на повышении эффективности бизнеса через:

• трансформацию HR-функции
• оптимизацию процессов
• разработку систем мотивации
• сопровождение организационных изменений
• развитие управленческих команд.

Сертифицированный коуч ICF. Ранее занимала должность HR-директора в компаниях Glorax, Sminex, Росбилдинг.

Александра Мохова — партнер практики «Оценка и развитие». Обладает более чем 10-летним опытом в HR и управленческом консультировании.

Руководила командой HR BP в компании «Уралхим», ранее работала HR BP в Level Group и более 5 лет вела проекты по Executive Search в международной рекрутинговой компании.

Сертифицированный эксперт по оценкам: Hogan, DISC, TEIQ и коучинговой методологии Clear language. Провела более 200 оценочных и коучинговых сессий топ-менеджеров.

Ирина Емельяненко — руководитель проектов, HR-эксперт с более чем 10-летним опытом в ведущих девелоперских компаниях и рекрутинговых агентствах.

Специализируется на формировании сильных команд, исследовании рынка труда, разработке систем мотивации и адаптации персонала. Обладает экспертизой в обучении технологиям рекрутмента и автоматизации HR-процессов.

Ранее занимала позиции HR Business Partner в компании AFI Development, а также Старшего HR менеджера в Level Group и Самолёт.

Задача:

В период масштабной трансформации девелоперу потребовалась новая управленческая команда для внедрения современных подходов, цифровизации и повышения эффективности.

Решение:

Мы провели кросс-отраслевой поиск, охватив кандидатов из девелопмента, промышленности, IT, ритейла, банковского сектора и телекома. Сформировали лонг-лист более 120 специалистов и привлекли управленцев на ключевые позиции из топ-10 компаний других индустрий. Закрыли ключевые роли: HRD, директоров кластеров и проектов в разных регионах, гендиректора генподрядной компании, директора по проектированию, внутреннему аудиту, юридического департамента и других.

Вызовы:

Мотивация кандидатов из смежных отраслей и поиск на рынке, где клиент уже охватил 80% пула. Мы исследовали лучшие практики в разных отраслях и регионах, и прямым поиском привлекли редких специалистов.

Результат:

Сформирована команда, ставшая драйвером трансформации: ускорила запуск проектов, улучшила взаимодействие между ключевыми функциями и внедрила инновации и цифровые инструменты управления.

Задача:

Новый федеральный девелопер обратился с запросом на срочное закрытие позиции директора по девелопменту. Требовался управленец с опытом масштабирования бизнеса, знанием московской и региональной специфики и готовностью к командировкам на Дальний Восток.

Решение:

Мы разработали стратегию поиска, сфокусированную на топ-менеджерах из ведущих девелоперских компаний Москвы. Составили лонг-лист из 80+ кандидатов, провели оценку компетенций по методике Hogan Assessments и выстроили мотивацию для перехода в компанию федерального уровня на этапе активного роста.

Вызовы:

Жёсткие сроки (1,5 месяца) и необходимость привлечь управленцев высокого уровня к новому игроку на рынке.

Результат:

Поиск был завершён быстрее стандартного срока. Через 6 недель назначен директор по девелопменту с опытом управления портфелем 1,7 млн м², который сразу приступил к формированию команды и запуску проектов в трёх регионах.

Задача:

В рамках цифровой трансформации федеральному девелоперу требовался Chief Data Officer — руководитель, способный выстроить сквозную работу с данными, внедрить аналитическую инфраструктуру и интегрировать data-driven подход в управленческие решения.

Решение:

Позиция была крайне редкой и только зарождалась на российском рынке: всего в 40 компаниях в стране уже были специалисты подобного уровня. Мы расширили поиск на телеком, банки, крупный ритейл и промышленные холдинги. В лонг-лист вошло 85 кандидатов. Для каждого финалиста выстраивалась индивидуальная стратегия мотивации, акцентированная на возможности сделать прорыв в отрасли и возглавить одну из первых data-функций в девелопменте.

Вызовы:

Ограниченное число релевантных специалистов в России, низкая открытость кандидатов к переходу в девелопмент и необходимость индивидуальной мотивации каждого управленца.

Результат:

Позиция закрыта в срок кандидатом с международным опытом в банке и телеком-холдинге. Благодаря этому клиент стал первым девелопером в отрасли, внедрившим data-driven подход и выстроившим полноценную data-функцию.

Задача:

Региональный девелопер в стадии трансформации обратился с запросом на подбор управленческой команды: генерального, коммерческого и финансового директоров, а также директора по внутреннему аудиту.

Решение:

Мы выстроили стратегию поэтапного подбора и одновременно усилили узнаваемость бренда работодателя. Для привлечения топ-менеджеров из разных регионов применили индивидуальные коммуникации и акцент на карьерные вызовы, высокий уровень ответственности и вовлечённость в развитие региона.

Вызовы:

Неизвестность бренда работодателя, необходимость мотивации управленцев на релокацию и подбор команды с взаимодополняющими управленческими компетенциями для работы в условиях трансформации.

Результат:

За шесть месяцев сформирована управленческая команда, которая обеспечила перезапуск ключевых процессов и стала драйвером управляемого роста бизнеса.

Задача:

Крупному девелоперу с собственным проектным институтом требовался генеральный директор, способный возглавить компанию и обеспечить высокое качество и сжатые сроки проектирования для портфеля жилой и коммерческой недвижимости объёмом более 2 млн м².

Решение:

Мы провели точечный прямой поиск среди руководителей проектных организаций при застройщиках и ведущих инжиниринговых бюро. В лонг-лист вошли кандидаты с опытом управления проектами свыше 1,5 млн м². Особое внимание уделили оценке управленческого стиля, гибкости и способности органично интегрироваться в команду, работающую вместе более 10 лет.

Вызовы:

Редкий профиль кандидата, закрытый рынок и необходимость высокой культурной совместимости.

Результат:

За 4 месяца позиция была закрыта кандидатом с уникальной отраслевой экспертизой и гибким управленческим подходом, который успешно встроился в команду и усилил её без нарушения внутренних процессов.

Задача:

Один из трёх ведущих премиальных девелоперов Москвы обратился с запросом на поиск директора по маркетингу с опытом продвижения ultra-luxury продуктов. Акционеры хотели видеть кандидата со вкусом, насмотренностью и опытом коммуникации с HNWI-аудиторией, желательно из смежных индустрий.

Решение:

Мы разработали кросс-отраслевую стратегию поиска, охватив luxury-ритейл, private banking и fashion, а также анализировали редкие профили с опытом в премиальном девелопменте. В лонг-лист вошло более 125 кандидатов. Финалисты прошли углублённую мотивационную и культурную оценку, включая этапы интервью с акционерами.

Вызовы:

Узкий круг релевантных специалистов и необходимость индивидуальной мотивации кандидатов из luxury-индустрий для перехода в девелопмент.

Результат:

Позиция закрыта за 8 месяцев кандидатом с уникальным профилем: опыт в luxury-ритейле, private banking и премиальном девелопменте. Новый директор усилил бренд и вывел маркетинговую коммуникацию на новый уровень, внедрив нестандартные инструменты привлечения HNWI-аудитории.

Задача:

Международный холдинг с активами в России и за рубежом обратился с запросом на аудит организационной структуры и разработку системы мотивации для одного из ключевых бизнес-направлений. Цель — выявить зоны роста, повысить эффективность и создать прозрачную систему мотивации сотрудников.

Решение:

Мы провели комплексную диагностику текущей организационной модели, включая интервью с топ-менеджерами, анализ ключевых функций и дублирующихся ролей. На основе аудита была предложена обновлённая оргструктура, отражающая стратегические цели бизнеса, а также разработана система мотивации, сочетающая KPI-подход, нематериальные стимулы и единые принципы оценки эффективности.

Результат:

Клиент получил чёткий план реструктуризации и внедрил новую систему мотивации, что повысило прозрачность процессов, управляемость бизнеса и подготовило компанию к масштабированию и росту числа проектов.

Задача:

Девелоперская компания запустила проект строительства нового города и обратилась с запросом на подбор главного архитектора — эксперта с опытом проектирования масштабных территорий и взаимодействия с международными мастер-планировщиками, способного стать драйвером изменений.

Решение:

Мы разработали профиль и модель компетенций роли, определив стратегические, управленческие и креативные требования. Поскольку кандидатов такого уровня в России почти не было, мы провели таргетированный поиск в архитектурных бюро, государственных структурах и урбанистических лабораториях, выстроив индивидуальную стратегию мотивации.

Вызовы:

Ультра-редкий профиль и сложность мотивации топ-кандидатов из архитектурных бюро, госструктур и владельцев собственных студий.

Результат:

За 6 месяцев позиция закрыта кандидатом с международным опытом и участием в крупных урбанистических проектах. Благодаря продуманной мотивации он принял предложение и возглавил архитектурную концепцию нового города.